استاندارد ۳۴۰۰۰ چیست؟
پس از جنگ جهانی اول، استانداردسازی به عنوان ابزاری کارآمد برای مدیریت و کاهش هزینه ها مورد توجه قرار گرفت و این روند تا پس از جنگ جهانی دوم ادامه یافت. این استانداردسازی فواید بسیاری برای سازمان ها و شرکت ها به همراه داشت و به عنوان راه حلی موثر برای کاهش مشکلات و جلوگیری از هدررفت زمان و منابع شناخته شد. امروزه این روند توسعه یافته و شاهد تصویب و اجرای استانداردهای زیادی در بخش های اقتصادی، محیط زیستی و اجتماعی هستیم. این استانداردها شامل مواردی فراتر از محصولات و فرایندها می شوند و به استاندارد مدیریت منابع انسانی، معروف به ایزو 34000، نیز می پردازند. اجرای استاندارد ۳۴۰۰۰ در سازمان ها به حفظ دانش و تجربیات کسب و کارها کمک می کند و اطمینان می دهد که تجربه کارکنان حتی بعد از خروجشان از سازمان در آن باقی بماند.
استاندارد ایزو 34000 به عنوان ابزاری برای ارزیابی و شناسایی نقاط ضعف فرآیندها و نتایج مربوط به مدیریت منابع انسانی، از سال ۲۰۰۱ به منظور تقویت سیستم های مدیریت منابع انسانی به کار گرفته شده است. این استاندارد در کنار ایزو ۹۰۰۱ و ایزو ۲۷۰۰۱ مورد استفاده قرار می گیرد و در زمره اصولی برای ارتقاء کیفیت مدیریت منابع انسانی است.
استاندارد ۳۴۰۰۰ شامل مدل های مختلفی نظیر مدل فیلیپس (EFQM)، مدل بلوغ قابلیت های منابع انسانی (PCMM) و مدل سرمایه گذاری انسانی است که به ارزیابی و بهبود سیستم های منابع انسانی کمک می کند. ایزو 34000 به طور خاص برای تقویت مدیریت منابع انسانی و بهینه سازی فرایندهای آن طراحی شده است
سطوح مختلف استاندارد ایزو 34000
استاندارد ۳۴۰۰۰ به عنوان یک استاندارد مدیریت منابع انسانی، شامل پنج سطح بلوغ است که هر کدام نمایانگر یک مرحله از تکامل و قابلیت های بهبود منابع انسانی می باشد. هر سطح بلوغ متشکل از چندین فرآیند و اهداف مشخص است که تحقق آن ها نشان دهنده توانایی فرآیند در تاثیرگذاری بر منابع انسانی است. زمانی که اهداف تمامی فرآیندها در یک سطح بلوغ محقق شوند، سازمان به آن سطح بلوغ دست می یابد و وارد مرحله جدیدی از قابلیت های منابع انسانی می شود.
سطح 1: صفر
در سطح صفر، سازمان فاقد یک روش مستمر برای انجام کارهاست و به شیوه ای واکنشی به مشکلات پاسخ میدهد. در این مرحله، فرآیندهای مشخصی وجود ندارد و فعالیت های منابع انسانی به شکل پراکنده و غیرمرتبط انجام می شود. سازمان هایی که در این سطح قرار دارند، با چالش های بسیاری در حفظ و جذب استعدادها مواجه هستند و در برخی حوزه ها حتی فرآیندهای تعریف شده ای برای منابع انسانی ندارند.
سطح 2: مقدماتی
در این مرحله، سازمان مبنایی برای فرآیندهای منابع انسانی تشکیل می دهد و اقدامات در سطح واحدها انجام می گیرد. در سطح مقدماتی، تلاش اصلی بر روی حل مشکلات واحدها متمرکز است و مدیران مهارت های لازم برای مدیریت این فرآیندها را کسب می کنند.
سطح 3: میانی
در سطح میانی، سازمان سعی در شناسایی و یکپارچه سازی بهترین اقدامات در فرآیندهای خود دارد. هنگامی که اقدامات در سطح واحد به کار گرفته شد، در این مرحله باید تمام فرآیندهای منابع انسانی در سطح سازمان در نظر گرفته شود. در این سطح، سازمان چارچوب کلی برای شایستگی های منابع انسانی طراحی می کند که مبنای معماری منابع انسانی آن است.
سطح 4: پیشرفته
در این سطح، سازمان به هم راستاسازی فرآیندها با عملکرد کلی سازمان می پردازد و از قابلیت های حاصل شده در مراحل قبلی بهره برداری می کند. این امکان فراهم می شود که قابلیت ها و عملکردها به صورت کمی اندازه گیری و مدیریت شوند. به واسطه ایجاد شایستگی های منابع انسانی و اندازه گیری آن ها به طور کمی، سازمان قادر به پیش بینی نتایج خواهد بود.
سطح 5: بهینه
در پنجمین و آخرین سطح بلوغ، که به سطح بهینه معروف است، سازمان بر بهبود مستمر همه فرآیندها تمرکز دارد. در این مرحله، کل سازمان به نوآوری و ارتقاء دائمی تاکید می کند. این بهبودهای مستمر در سطوح فردی، گروهی و سازمانی رخ می دهد و همراستایی و همسو سازی فعالیت های منابع انسانی اهمیت ویژه ای پیدا می کند.
این سطوح به سازمان ها کمک می کند تا به تدریج از وضعیت های ابتدایی به سمت بهینه ترین عملکردهای مدیریت منابع انسانی پیش بروند.
فلسفه استاندارد ایزو 34000
فلسفه استاندارد ۳۴۰۰۰ در مدیریت منابع انسانی بر پنج اصل زیربنایی استوار است که به شرح زیر می باشند:
- ارتباط مستقیم با عملکرد تجاری: در سازمان های موفق، قابلیت های منابع انسانی به طور مستقیم با عملکرد و سودآوری تجاری آن ها مرتبط است. منابع انسانی به عنوان منبعی برای ایجاد مزیت رقابتی شناخته می شود و این قابلیت ها باید با اهداف استراتژیک سازمان هماهنگ باشند.
- سرمایه های تجدیدپذیر: منابع انسانی به عنوان یک سرمایه منحصر به فرد از تحلیل دیگر منابع، ویژگی تجدیدپذیری دارد. این بدان معنی است که با سرمایه گذاری و توسعه مناسب، قابلیت های انسانی می تواند به طور مداوم رشد کند و تقویت شود.
- قابلیت اندازه گیری و بهبود: قابلیت های منابع انسانی قابل اندازه گیری و بهبود است. این بهبود باید به صورت یک فرآیند مشخص و شامل اقداماتی ملموس و دستورالعمل های کاربردی انجام شود تا نتایج موثری حاصل گردد.
- سرمایه گذاری در شایستگی محوری: سازمان ها باید بر روی شایستگی ها و توانمندی های کلیدی منابع انسانی سرمایه گذاری کنند. با توجه به تغییرات مستمر محیط کار، ضروری است که سازمان ها به تکامل فرآیندهای منابع انسانی بپردازند و شایستگی های جدید را توسعه دهند.
- مسئولیت مشترک: سازمان باید بستری را برای توسعه منابع انسانی فراهم کند و منابع انسانی نیز باید از فرصت ها برای پیشرفت و توسعه سازمان بهره برداری کند. مدیران صفی باید با هدایت مدیران منابع انسانی، مسئولیت اصلی بهبود قابلیت های منابع انسانی را بر عهده داشته باشند.
دیدگاهتان را بنویسید