ماده 27 قرارداد کار در مورد چیست؟

روشی برای اخراج کارگر متخطی قبل از موعد مقرر

اخراج با ماده 27 قرارداد کار،  طبق قرارداد کاری اصلی امکان پذیر است. کارگری که وظایف خود را طبق قرارداد انجام نمی دهد، باید اخراج شود. راهکار قانونی طبق ماده 27 تنها پس از بررسی آیین نامه، اجرایی است. کارفرما طبق بازه زمانی اعلام شده، باید تذکرات لازم را بدهد. در صورت توجه نکردن به این تذکرات، اخراج نهایی خواهد شد. اجرای این قانون، مراحل خاصی دارد. مراحل مذکور باید دقیقا طبق قانون اجرایی شوند. هر گونه قصور مداوم در انجام کار، می تواند این ماده قانونی را مشمول شود. در نهایت این ماده قانونی برای حفظ حقوق کارفرما تصویب شده است.

رعایت نکردن تمام یا بخش مهمی از آیین نامه انضباطی کارگاه هم می تواند راهکاری برای اجرای این ماده قراردادی باشد.

مراحل اجرایی قانون ماده 27 در قرارداد

ارسال تذکرات کتبی مرحله اول اجرای ماده 27 قرارداد کار است. بر اساس همین ماده، تنها کارگران بی توجه به این تذکرات را می توان اخراج کرد. اعلام نظر مثبت شورای اسلامی می تواند به نوعی نظر نهایی در این ماده قانونی باشد. آخرین مرجع قانونی برای اعلام نظر در این مورد، شورای اسلامی خواهد بود. مرحله بعدی برای اخراج نهایی کارگر، پرداخت آخرین حقوق کارگر، طبق حق سنوات می باشد. قرارداد به صورت صحیح و قانونی در این حالت فسخ خواهد شد. معادل حقوق یک ماه کاری باید به صورت کامل به کارگر مذکور پرداخت شود.

قوانین و مقررات لازم الاجرای انضباطی، توسط وزیر کار و امور اجتماعی به تصویب خواهد رسید. به موجب این امر، شورای عالی کار بر روی این نظارت مستقیمی خواهد داشت. بر همین اساس، باید مراحل مذکور به درستی و با سرعت اجرایی شود. موارد قصور یک کارگر، در این آیین نامه ها به تفصیل بیان می شود. بر اساس همین آیین نامه، کارفرما با کارگر خود برخورد می کند.

محدوده اختیارات کارفرما برای برخورد با کارگر 

کارفرما برای برخورد با کارگر، باید بر اساس مفروضات از پیش تعیین شده عمل کند. بر اساس قوانین جاری در این زمینه، کارفرما امکان تذکر کتبی را دارد. یعنی برخورد نهایی توسط نهادهای مذکور انجام خواهد شد. ارسال تذکر نامه کتبی، نهایت برخورد مستقیم کارفرما با کارگر است. تذکرات شفاهی مودبانه در این سری از قوانین قرار نمی گیرد. یعنی بر اساس قوانین رایج، ابتدا چندین مرتبه تذکرات شفاهی صورت می گیرد. در صورت توجه نکردن کارگر به تذکرات شفاهی و کتبی، راه برگشتی برای او وجود نخواهد داشت. ماده 27 قرارداد کار در این جا، اختیارات کارفرما را کامل می کند.

افراد دارای صلاحیت برای اعمال ماده 27 قرارداد

بر اساس فهرست مذکور، افراد زیر صلاحیت لازم برای اجرای ماده 27 قرارداد کار را خواهند داشت. در راس این افراد می توان هیات تشخیص را قرار داد. هیات تشخیص مربوط به ادارات شورای اسلامی و انجمن صنفی کارگر و تشکل های کارگری می باشد. رای مثبت و نهایی این ارگان ها، امکان اخراج کارگر را فراهم می سازد. تنها در صورتی که هیچ یک از نهادهای مذکور تشکل کارگری تشکیل نداده باشند، رای هیات تشخیص اجرایی خواهد شد. اجرا کردن این رای مستلزم استفاده از قانون تبصره یک است.

به موجب قوانین اداره کار، تنها در صورت نهایی شدن رای اخراج در تشکل کارگری، این اتفاق می افتد. کارگر خاطی در صورت اخراج شدن قبل از  نهایی شدن این رای، می تواند از کارفرمای خود شکایت کند. به همین جهت باید زمان بندی اخراج و مراحل مربوط به این تبصره قانونی کاملا رعایت شود.

 ممکن است تشکل مورد نظر، کارگر را تبرئه کند و در این صورت کارفرما باید تمکین کند. شخصیت حقوقی مذکور امکان پیگیری مستقیم مطالبات کارگر اخراج شده را خواهد داشت. شخصیت حقوقی کمیته انضباطی با این شخصیت حقوقی، تفاوت بسیاری دارند. رای نهایی توسط شخصیت حقوقی شورای اسلامی ارائه می شود. در صورت نبود این شخص در یک نهاد کارگری، باید از تشکل ها و انجمن صنفی کارگری جهت رای دهی کمک گرفت. ماده 27 قرارداد کار دارای پیچیدگی های حقوقی است و حتما باید توسط یک متخصص خبره بررسی شود.

در صورت ارائه حکم اخراج کارگر، حق سنوات او توسط مسئولان مورد اشاره به صورت کامل محاسبه خواهد شد. واحد مسئول این بخش مالی، همان مدیریت شورای اسلامی یا واحد انجمن صنفی کارگر است. اما تکلیف قرارداد کار در این مدت چه خواهد شد؟ آیا قرارداد کارگر در زمان ارائه رای نهایی، همچنان به قوت خود باقی است؟ در این زمان بندی، قرارداد کار کارگر، به حالت تعلیق در خواهد آمد.

تبصره های مربوط به ماده 27 قرارداد کار

بر اساس تبصره های رایج ماده 27 قرارداد کار،  می توان چند تبصره  برای این ماده قانونی در نظر گرفت.

تبصره 1: به موجب این تبصره، کارگاه های بدون شورای اسلامی و انجمن صنفی، به هیات تشخیص برای رای نهایی ارجاع داده می شوند. یک نکته مهم در ذیل این تبصره بیان شده است. کارگاه های دارای نماینده قانونی کارگر، شامل این تبصره نهایی نمی شوند. یعنی در صورت رفع اختلاف توسط این نماینده، نیازی به رای هیات تشخیص نخواهد بود.

تبصره 2: تمامی آیین نامه ها و قوانین مهم باید توسط شورای عالی کار بررسی شوند. وزیر کار و امور اجتماعی به صورت مستقیم، وظیفه تصویب این قوانین را بر عهده دارد. بر همین اساس به هیچ عنوان امکان تخطی از این قوانین برای کارگران وجود نخواهد داشت.

علت تصویب قانون ماده 27 قرارداد کار نیز، حمایت از این قوانین می باشد. موارد قصور و دستورالعمل های دارای حکم اخراج کارگر، به صورت کامل در این ماده قانونی ذکر خواهد شد.

قوانین تکمیل کننده ماده 27 قرارداد کار

قوانین مربوط به ماده 27 قرارداد کار، کاملا واضح در این بند بیان شد. مسئله مربوط به این بخش، لزوم وجود داشتن قوانین تکمیل کننده این قانون است. تبصره های 1 و 2 اشاره شده در بالا، قدم اول برای تکمیل این قانون هستند. در صورتی که این تبصره ها برای رفع اختلاف کارگر و کارفرما کافی نباشند، باید از قانون ماده 28 کمک گرفت. قوانین این بند را می توان تکمیل کننده ماده 27 دانست. در ضمن باید ذکر شود که معمولا شورای اسلامی و هیات تشخیص وظیفه رفع نهایی اختلاف ها را بر عهده دارند.

کارگر متخطی نیز تا زمان ثبت رای نهایی باید در پست قبلی خود مشغول به کار باشد. پس از ثبت رای و پرداخت وجوه مذکور، اخراج نهایی می شود.

سوالاتی در مورد قانون ماده 27 قرارداد کار

در صورت رد شدن ماده 27 قرارداد کار در جلسه صنفی و شورای اسلامی، امکان مطرح شدن این درخواست در هیات تشخیص وجود دارد؟

سوال بالا را می توان مهم ترین نقطه مجهول در روابط کارگر و کارفرما دانست. لازم به ذکر است که به راحتی می توان این درخواست را در هیات مورد نظر مطرح کرد. رد شدن درخواست در نهاد ابتدایی، مانع از درخواست مجدد نمی شود. البته باید توجه داشت که هیات مذکور، آخرین مرجع در این زمینه می باشد. به همین سبب امکان درخواست مجدد پس از ثبت درخواست در هیات تشخیص وجود نخواهد داشت. این درخواست را آخرین راه برای اخراج کارگر، زودتر از موعد می دانند. پس از رد شدن درخواست اخراج کارگر در هیات تشخیص، کارفرما باید مجددا از کارگر استفاده کند. بعد از اتمام کامل قرارداد، امکان اخراج کامل کارگر وجود خواهد داشت. در صورت تایید رای نهایی در هیات تشخیص نیز، طبق قانون ماده 27 قرارداد کار باید عمل شود.

دعوای فسخ قرارداد کار باید حتما توسط وکیل کارفرما به هیات تشخیص یا شورای صنفی تسلیم شود؟

سوال بالا، اشاره کوتاهی به راهکار مناسب برای نتیجه گیری بهتر دارد. در صورت تسلیم دعوای فسخ قرارداد کار توسط وکیل کارفرما، نتیجه کار بهتر خواهد بود. تمامی نکات و فوت و فن های قانونی، توسط وکیل کارفرما در این حالت بکار گرفته خواهد شد. با این وجود در قوانین ثبت شده، لزومی برای این کار وجود ندارد. مراجع حل اختلاف در این زمینه، بهتر با وکیل همکاری خواهند نمود. به همین سبب بهتر است از یک وکیل کارکشته کمک گرفته شود.

سوال بعدی مربوط به چگونگی اجرا شدن مراحل قانون ۲۷ قرارداد کار است. آیا مرجع خاصی برای اجرا کردن این قوانین وجود دارد؟

مرجع قانونی و دقیق برای اجرای این ماده، همان هیات تشخیص یا ریاست شورای صنفی است. در صورتی که این قانون توسط این مدیر اجرا شود، طبق مراحل مورد اشاره در ابتدای مقاله خواهد بود. سوالات این قسمت، جهت روشن شدن ادعای دیگری از قوانین مربوط به اداره کار می باشد. تنها یک راه قطعی برای اخراج نهایی کارگر زودتر از موعد وجود دارد که ما کاملا به آن اشاره کردیم.

نکاتی در مورد قرارداد کار

با وجود قرارداد کار، معمولا اختلافات زیادی بین کارگر و کارفرما وجود دارد. بدون دلیل محکمه پسند، نمی توان این گونه قراردادها را فسخ نمود. این ماده قانونی هم معمولا برای مواردی که کارگر وظایفش را انجام ندهد، کاربردی است. حتی میزان مبلغ دریافتی کارگر باید دقیقا در قرارداد مشخص شود. ممکن است کارگر، میزان درآمد بیشتری را مطالبه کند. این دقیقا برخلاف قوانین است. بر اساس همین موضوع حتما باید قرارداد کاری صحیحی آماده سازی شود. در صورت اصرار کارگر بر این موضوع، امکان فسخ قرارداد زودتر از موعد با قانون 27 اداره کار وجود خواهد داشت.