طبق ماده 9 قانون کار، قرارداد کار باید چه شرایطی داشته باشد؟

طبق ماده 9 قانون کار، قرارداد کار باید چه شرایطی داشته باشد؟

قانون کار در سال 1369 به تصویب رسید و هدف اصلی آن حمایت از طرف ضعیف، یعنی کارگر بوده است. طبق این قانون و قانون مدنی، هر قراردادی باید دارای شرایط ویژه ای باشد تا به لحاظ قانونی مورد پذیرش و حمایت قرار گیرد. در ماده 190 قانون مدنی شرایط صحت انواع قرارداد ذکر شده اما ماده 9 قانون کار، این شرایط را به طور ویژه برای انواع قرارداد کار مطرح کرده است. بنا بر این ماده اگر قرارداد کار تابع شرایط مندرج در این ماده نباشد، باطل بوده و مشمول حمایت های قانون کار نخواهد بود.

قرارداد کار چیست؟

قبل از ورود به بحث و بررسی شرایط بطلان قرارداد کار، باید این نوع قرارداد را تعریف کنیم. طبق ماده 7 قانون کار، قرارداد کار، قراردادی بین دو طرف کارگر و کارفرما به صورت کتبی یا شفاهی است. به موجب این قرارداد کارگر در ازای دریافت حق السعی کاری را به مدت زمانی موقت یا غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد. طبق تبصره 2 اگر قرارداد کتبی باشد در فرم مخصوصی که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تدوین شده، تنظیم و در اختیار کارگر و کارفرما قرار گیرد.

طبق ماده 1 این قانون تمام کارفرمایان (اشخاص حقیقی یا حقوقی) در کارگاه ها، موسسات تولیدی، خدماتی، کشاورزی، صنعتی مشمول این قانون هستند. طبق ماده 2 کارگر کسی است که در مقابل حق السعی از انواع مختلفی مانند حقوق، مزد، سهم سود و سایر مزایا، به «درخواست کارفرما» کاری را انجام می دهد. بنابراین شرط درخواست کارفرما نیز از شرایط اصلی کار و قراردادهای کاری محسوب می شود.

شرایط صحت قرارداد طبق ماده 190 قانون مدنی

قرارداد کار مانند هر قرارداد دیگری نیازمند برقراری شرایطی است. طبق ماده 190 قانون مدنی شرایط عمومی قرارداد عبارتند از: رضایت و قصد طرفین؛ اهلیت داشتن طرفین؛ معین بودن موضوع قرارداد و معامله؛ مشروع بودن جهت معامله.

بر این اساس، انعقاد قرارداد برای کارگر یا کارفرما نباید حالت اجبار و اکراه داشته باشد و هر دو با رضایت و اختیار قرارداد را منعقد کرده باشند. البته باید توجه داشت اکراه و اضطرار متفاوت هستند. یعنی وقتی کارگر به خاطر بیکاری و نیاز مالی یا کارفرما به دلیل نیاز شدید به نیروی انسانی، در شرایط اضطرار برای قبول قرارداد داشته باشند، از موانع بطلان قرارداد محسوب نمی شود. اما اگر یکی از طرفین قرارداد از اضطرار طرف مقابل سوء استفاده کرده و شرایطی را بر وی تحمیل نماید، موضوع حالت اکراه پیدا می کند.

منظور از اهلیت شرایط سنی و بلوغ عقلی و رشدی کارگر و کارفرما هنگام عقد قرارداد است (به موجب ماده 211 قانون مدنی). طبق قانون کار، افراد زیر 15 سال نمی توانند به کار گمارده شوند و برای افراد 15 تا 18 سال کار حالت کارآموزی دارد. همچنین افراد سفیه، مجنون ادواری یا دائمی نمی توانند طرف قرارداد کار باشند.

منظور از معین بودن موضوع قرارداد این است که طبق ماده 10، کارگر دقیقا بداند چه کاری قرار است انجام دهد؛ در این کار چه مدتی اشتغال خواهد داشت؛ چه حقوق و مزایایی در برابر آن دریافت خواهد کرد؛ محل انجام کار کجا خواهد بود و در چه شرایطی می تواند قرارداد کار را فسخ نماید.

شرایط یاد شده در ماده 190 قانون مدنی در مورد تمام انواع قرارداد است اما در ماده 9 قانون کار شرایط اساسی صحت قرارداد کار ذکر شده که در ادامه به تفصیل بررسی می گردد. اگر چه این دو ماده شباهت های زیادی دارند اما در برخی جهات متفاوت هستند.

متن ماده 9 قانون کار

قانون کار ذاتا برای حمایت از طرف ضعیف، یعنی کارگر وضع شده است. تفاوت اصلی قانون کار با قانون مدنی این است که موضوع قرارداد، کار یک انسان و پرداخت حق الزحمه منصفانه در مقابل کار و خدمت اوست.

طبق ماده 9 قانون کار مصوب 1369: «برای صحت قرارداد در زمان بستن قرارداد کار رعایت شرایط ذیل الزامی است: الف- مشروعیت مورد قرارداد؛ ب- معین بودن موضوع قرارداد؛ ج- عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر» تبصره این ماده بیان می دارد: «اصل بر صحت قراردادهای کار است مگر آن که بطلان آنها در مراجع ذی صلاح به اثبات برسد.»

در ادامه تمام شرایط صحت قرارداد کار مندرج در این ماده تشریح می گردد.

مشروعیت مورد قرارداد کار

مشروعیت موردی که کارگر به خاطر آن کار می کند یکی از شرایط صحت قرارداد کار است. بنابراین اگر فردی برای تولید مشروبات الکلی، تبادل مواد مخدر و امثال آن به کار گمارده شده باشد، شرایط اساسی صحت قرارداد کار رعایت نشده و قرارداد کار باطل است. حال اگر کارگر با حسن نیت کار خود را انجام داده و از ماهیت و مشروعیت آن اطلاع نداشته باشد، تکلیف چیست؟ در انتهای مقاله نحوه رسیدگی به این موارد بیان می گردد.

مشروعیت مورد قرارداد مربوط به حق السعی هم می شود. بر این اساس حق السعی نمی تواند مواد مخدر، مال مسروقه یا مواردی غیر قانونی و غیر مشروع از این دست باشد.

معین بودن موضوع قرارداد کار

مواردی که باید در قرارداد کار معین به صورت کتبی ذکر شده و یا به صورت شفاهی برای کارگر کاملا مشخص شود در ماده 10 قانون کار بیان شده است. این موارد عبارتند از: نوع کار یا خدمت، مدت قرارداد و مدت ساعات کار، محل انجام کار، حقوق، مزایا و دستمزدها، تاریخ عقد قرارداد و شرایط فسخ قرارداد.

عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین

هیچ کدام از بندها و مواد مندرج در قرارداد کار نباید مخالف یا معارض قوانین و موازین شرعی و قانونی باشد. از این رو بحث مشروعیت موارد و مصادیق زیادی را شامل می شود. این موارد علاوه بر ویژگی هایی هستند که برای قراردادها به صورت عام، در ماده 190 بیان شده است.

ماده 9 قانون کار بیان می دارد بنابر قانون و شرع هیچ کدام از طرفین نباید ممنوعیت عقد قرارداد کار داشته باشند. این موضوع هم متوجه کارگران و هم کارفرمایان است.

موارد ممنوعیت کارگر برای انجام کار

فردی که طبق قانون اهلیت برای کار ندارد یا طبق حکمی ممنوعیت موقت یا دائم از انجام حرفه و شغل مشخصی دارد. به عنوان مثال طبق ماده 2 و ماده 62 قانون خدمت وظیفه عمومی، فردی که از خدمت سربازی به مدت بیش از 15 روز، بدون دلیل موجه امتناع کرده و فراری محسوب می شود، ممنوعیت قانونی برای کار دارد. پس اگر کاری را به درخواست کارفرما انجام دهد و کارفرما از پرداخت حقوق و مزایای او خودداری کند، از حمایت قانون کار برخوردار نخواهد بود زیرا قرارداد وی طبق ماده 9 قانون کار باطل بوده است. بنابراین کارفرما باید هنگام عقد قرارداد کار از وجود گواهی پایان خدمت یا معافیت دائم افراد ذکور اطمینان حاصل نماید.

این ممنوعیت برای اتباع بیگانه که دارای روادید یا پروانه کار از وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی نباشند، نیز برقرار است. ارائه این مدارک در هنگام عقد قرارداد کار با اتباع بیگانه ضرورت دارد.

زن به واسطه عدم اجازه شوهر، ممنوعیت قانونی برای انجام کار دارد. بنابراین کارفرما در هنگام عقد قرارداد با زن متاهل باید رضایت همسر وی را دریافت کرده باشد و یا زن بر طبق عقدنامه ازدواج، حق اشتغال داشته باشد.

همچنین کارمندان طبق قانون ممنوعیت تصدی بیش از یک شغل و بازنشستگان طبق قانون ممنوعیت به کارگیری بازنشستگان، در پذیرفتن برخی مشاغل ممنوعیت دارند. دسته دیگر کسانی هستند که برای انجام حرفه و شغل خود نیاز به پروانه یا گواهی معتبر دارند. این افراد در صورت عدم برخورداری از این موارد، ممنوعیت شغلی خواهند داشت.

موارد ممنوعیت کارفرما برای انعقاد قرارداد کار

موضوع ممنوعیت قانونی در مورد کارفرمایان نیز مطرح است. به عنوان مثال طبق ماده 418 قانون تجارت، کارفرمایی که حکم ورشکستگی او صادر شده از تاریخ این حکم حق ندارد با کسی قرارداد کار منعقد نماید.

قرارداد باطل

تبصره ماده 9 قانون کار شرایط «صحت قرارداد کار» را در مقابل «بطلان قرارداد کار» بررسی می کند. یعنی اگر شرایط اساسی قرارداد کار مندرج در این ماده برقرار نباشد، قرارداد کار باطل خواهد شد. قرارداد باطل در حقوق و قانون چه معنایی دارد؟

قرارداد باطل در اصطلاح حقوقی در حکم «قرارداد ناموجود» است. به عبارت دیگر قرارداد باطل به معنای هیچ است و حقوق و تکالیفی بر عهده طرفین قرارداد ایجاد نمی کند. اما در مورد قرارداد کار بطلان قرارداد به این معناست که قرارداد از مشمولیت قانون کار خارج شده و مسائل مربوط به آن در حوزه اختیارات و صلاحیت مراجع رسیدگی به حقوق کار نخواهد بود.

در مواردی علی رغم بطلان قرارداد کار، آثاری متوجه کارفرما یا کارگر می گردد. رسیدگی به این موضوعات در صلاحیت دادگاه ها است و از صلاحیت مراجع رسیدگی به قانون کار خارج می شود. به عنوان مثال وقتی فردی با سن کمتر از 15 سال به کار گمارده شود، قرارداد کار او باطل بوده اما به این معنا نیست که نباید حق الزحمه وی از طرف کارفرما پرداخت شود. طبق ماده 336 برای وی اجرت المثل در نظر گرفته شده و دادگاه کارفرما را مکلف به پرداخت آن می کند.

یا اگر کارگری در موضوعی غیر قانونی به کار گمارده شده ولی از غیر قانونی بودن یا غیر شرعی بودن آن اطلاع ندارد، قرارداد کار وی باطل شده و موضوع حق الزحمه وی در حقوق مدنی پیگیری می شود.

در آخر از شما می خواهیم که مقاله طب کار را نیز مطالعه نمایید.